在大多数人的心目中，银行无疑是非常不错的工作，甚至在不少地方都有“金饭碗”的称谓，然而就在最近记者新闻引发了整个市场的热议，很多都在问银行”金饭碗“怎么突然不香了？我们该怎么分析判断这件事呢？

一、高管薪资腰斩，银行向员工“追薪”，

据中国经营报的报道，Wind数据显示，2022年共有4家股份制银行管理层薪酬总额下降幅度大于30%。民生银行、光大银行、浙商银行、中信银行2022年银行管理层薪酬总额分别为3897.34万元、1918.80万元、1239.42万元、2942.08万元，分别同比2021年降低34.46%、34.68%、47.49%、50.15%。

(资料图片仅供参考)

记者注意到，Wind数据显示，多个股份制银行高管薪酬从2021年高于400万元，降至2022年200万元以下，收入“腰斩”。

2022年8月，财政部针对国有金融企业发布了“限薪令”，要求金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。

而据南方都市报的报道，据南都·湾财社记者不完全统计，工商银行、建设银行、农业银行、中国银行、交通银行、招商银行、兴业银行、中信银行、民生银行、光大银行、平安银行、渤海银行等多家上市银行均在2022年度报告中披露了绩效薪酬追索扣回制度的建立和实施情况。

其中，招商银行、渤海银行和九江银行则是披露了绩效薪酬追索扣回的具体细节。

具体来看，招商银行在年报中披露称，2022年该行对2876名员工执行绩效薪酬追索扣回，追索扣回绩效薪酬总金额5824万元。若以该行去年员工总人数11.3万人计算，被追回薪酬的员工数量占比为2.55%。

渤海银行年报显示，2022年该行追索扣回370人绩效薪酬1760万元。以此计算，相当于人均被追回4.76万元。城农商行中，在港上市的九江银行也在年报中披露了金额数据，报告期内该行绩效追索扣回总金额为163万元。

除了部分银行管理层薪资有所调整，券商行业的“降薪潮”已多次引起关注。据21世纪经济报道记者统计，目前披露年报的券商中，在有可比数据的22家券商中，有19家员工人均薪酬出现下降，占比达到86.36%，百万年薪已成过去式。

二、银行“金饭碗”突然不香了？

近年来，银行业的高管薪资一直备受社会关注。然而，最近一段时间，根据各家商业银行的财报数据显示，部分银行业高管薪资却遭到了腰斩，一些银行也开始向员工“追薪”。这一现象引起了广泛的讨论，许多人开始质疑银行业的金饭碗是否还值得追求，我们到底该怎么看这件事呢？

首先，监管层已经关注到了银行等金融机构之前的相对高收入，开始逐渐限制不合理的过高收入。

银行业一直是我国高收入行业之一，在金融危机和股市暴跌等极端情况下，银行公司的高管和利润一般不会受到太大的影响，而且由于银行所承担的风险比较低，因此其高管的薪酬水平相对较高。但是监管层在近年来已经开始逐渐限制不合理的过高收入，控制银行业高管的薪酬水平，让银行高管的薪酬更合理。

从制度上来看，2022年8月，财政部下发了《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》（下称《通知》），强调了国有金融企业的薪酬分配结构，未来将更多向一线人员倾斜。据国家统计局数据显示，城镇非私营单位中，2021年金融业以150843元的年平均工资在各行业中位列第三、增速位列第二。

在这样的情况下，银行业的高管薪酬过高也就引发了整个市场的热议，在整个政策的导向下，银行业高管的过高薪酬开始逐渐下降，监管调节并限制不合理的过高收入成为了一种常态。

其次，监管正在推动建立效薪酬追索扣回制度，让高管薪酬与其承担的风险行为有效挂钩。

在过去，银行业的高管薪酬往往与业绩挂钩，这就直接导致了为了追求短期的高收益而忽视了潜在的风险，特别是这些年一些区域商业银行金融风险高发也证明了这种过度绩效导向所导致的问题，一味追求高业绩而忽视了风控所带来的问题越来越严重。

为了避免这种情况的发生，监管层正在推动建立效薪酬追索扣回制度。这种制度可以让高管薪酬与其承担的风险行为有效挂钩，从而使得高管在追求业绩的同时，也会更加注重风险控制。追索制度其实就是在这方面进行的一种制度安排，为了更好地规避风险，制度设计也开始日渐完善。《通知》也明确表态，再次强调金融企业应当制定绩效薪酬追索扣回制度，并明确适用于离职和退休人员。

此后，部分银行公开表示已建立相关制度。例如，民生银行行长郑万春曾在该行2022年第三季度业绩会上表示，近年来，该行持续优化高管薪酬约束机制，完善绩效薪酬延期支付、追索扣回机制，督促高管尽职履责。

这种制度在客观上可以防范银行内部管理出现不当决策和高风险行为，比如，在银行治理过程中，若存在基于不当考虑作出的决策或存在高风险交易等情况，将产生相关人员的责任，从而影响其收入水平，而且还可以倒追其承担的责任。所以，从长期的角度来说，这种追索扣回制度将会成为中国银行业发展的一个常态。

第三，银行业的发展也已经逐渐到了收入水平向社会平均水平靠拢的阶段。

根据产业生命周期理论，当前银行业已经开始全面进入成熟发展阶段，自然而然薪酬水平开始向社会平均薪酬靠拢。产业生命周期理论认为，一个产业会经历起步、成长、成熟和衰退四个阶段。在成熟阶段，产业的增长率开始放缓，市场逐渐饱和，竞争加剧，这也导致了薪酬水平开始向社会平均薪酬靠拢。

当前，银行业已经开始全面进入成熟发展阶段，从市场发展的角度来说，随着银行业的发展逐渐成熟，产业增速也会逐渐下降，再叠加行业竞争加剧等因素，银行业的盈利能力逐渐下降，自然而然薪酬水平也开始向社会平均薪酬靠拢。

因此，不仅仅是制度安排，当前的银行业发展也开始向着逐渐向社会平均水平回归的方向发展了。

第四，薪酬改革的核心还是推动银行业更好地服务百姓生活与经济发展。

对于银行来说，关键不是一刀切的降薪，而是让薪酬制度真正能够推动银行业务发展，推动银行进行业务、科技的创新，从而让广大用户能够获得更好的金融服务。银行业的高管薪酬水平的下降，并不是一刀切的降薪，而是监管层和银行业本身在思考如何更好地推动银行业务发展的结果。银行业需要将薪酬制度与业务发展相结合，让高管薪酬真正能够推动银行业务发展。只有这样，银行业才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。

而对于各家商业银行来说，各家银行应该根据企业的实际情况，制定合理科学的薪酬标准和制度，不断提高员工的素质和能力，真正让薪酬制度成为推动银行业务发展的杠杆。银行业的薪酬应该更向自己的一线员工和中低层人员倾斜，不断提升其工作积极性，从而更好地服务市场的需要。

因此，银行的金饭碗并不是突然不香了，也并非指银行薪资水平突然下降，而是指银行薪酬制度正在向更加合理的方向发展。监管层逐渐限制不合理的过高收入、建立效薪酬追索扣回制度、银行开始进入成熟发展阶段等因素导致银行薪酬制度趋于规范。只要银行薪酬能够发挥其积极的推进作用，这才是最有效的薪酬安排。